직장 내 성희롱 판단 기준

안건명	직장 내 성희롱 판단 기준
질의	직장 내 성희롱 판단 기준은 무엇인가요?
회답	「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에서 직장 내 성희롱이란 ‘사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것’을 말합니다. 성적인 언동에는 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위 등이 있으며 특히, 언어적 행위에는 성적 사실을 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 특정인의 행위도 포함됩니다. 성희롱 여부를 판단하기 위해서는 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려해야 합니다. 결과적으로 위협적이고 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능력을 저해하게 되었는지 등에 대한 종합적인 검토를 해야 합니다.
해석기관 및 출처	<해석기관ㆍ출처: 노동부(http://www.molab.go.kr)>

성희롱 판단 기준

• 사회안전/범죄 : 성희롱: 성희롱 판단 기준 
  조회수: 12822건   추천수: 3337건

• 저는 직장에 다니고 있는 여성입니다. 직장 상사가 제 가슴을 자꾸 쳐다보는데 이것이 성희롱인지 아닌지 잘 모르겠어요. 성희롱의 판단 기준은 무엇인가요?

  성희롱은 상대방이 원하지 않는 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위를 말합니다.

  성희롱에 해당하는지는 피해자의 주관적 사정과 함께 사회통념을 고려하고, 성적 언동의 성격과 사건의 배경 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 보아 판단합니다.

  ◇ 성희롱의 개념

  ☞ 성희롱은 상대방이 원하지 않는 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위를 말합니다.

  ☞ 예컨대, 안마나 애무를 강요하는 행위, 음란한 농담을 하는 행위, 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 등의 행위가 성희롱에 해당합니다.

  ☞ 성희롱의 개념을 정의하고 있는 법률로는 「국가인권위원회법」과 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 및 「양성평등기본법」이 있습니다.

  이에 따르면, ① 자기의 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적인 말과 행동으로 상대방에게 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것뿐만 아니라 ② 그러한 언동을 거부하는 것을 이유로 고용 등에서 불이익을 주는 것까지 포함합니다.

  ☞ 성희롱은 강간이나 강제추행 등과 같이 형사처벌의 대상이 되는 범죄와는 구별되고, 단순한 친밀감의 표시와도 구별됩니다.

  ◇ 전체적 판단방법

  ☞ 성희롱 여부를 판단하는 경우에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응했을 것인지를 함께 고려해야 하며, 결과적으로 위협적이고 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토합니다.

  ◇ 피해자의 주관적 사정

  ☞ 가해자의 주관적인 동기가 아니라, 피해자의 관점을 기초로 문제된 행위를 피해자가 원했던 것인지를 중심으로 판단합니다.

  ☞ 비록 친밀감의 표시로 한 말과 행동이더라도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱에 해당할 수 있습니다.

  ◇ 사회통념의 고려

  ☞ 사회통념상 피해자가 합리적인 사람이라면 문제가 되는 상황에서 어떻게 판단하고 대응했을 것인지를 고려합니다.

  ◇ 사안에 따른 판단

  ☞ 피해자의 주관적인 사정과 사회통념에 따라 판단하되, 성적(性的) 언동(言動)의 성격과 사건이 일어나게 된 배경 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 고려하여 사안에 따라 결정합니다.

  ◇ 그 밖의 고려사항

  ☞ 성희롱 행위는 반드시 반복적이거나 계속적일 필요는 없습니다. 한 번의 성적인 말이나 행동도 성희롱으로 판단될 수 있습니다.

  ☞ 피해자가 거부의 뜻을 분명히 나타내지 않은 경우에도 객관적 사정으로 판단해 볼 때 실제로 원하지 않았음을 알 수 있었다면 성희롱에 해당할 수 있습니다.

  ☞ 성적인 언동이라도 당시에 서로 동의하였거나 성적인 말이나 행동에 자발적으로 참여한 경우라면 나중에 이를 성희롱 행위라고 주장할 수는 없습니다.

  ☞ 가해자가 성적 만족을 느끼거나 성적 만족을 위해서 한 것이어야 하는 것은 아닙니다.

  ☞ 피해자가 당시에 현실적으로 성적 수치심을 느껴야 하는 것은 아닙니다.

관련생활분야	성희롱 피해자 > 성희롱 피해자 개관 > 성희롱 피해자 개요 > 성희롱 여부의 판단 기준
관련법령

• 사회안전/범죄 : 성희롱: 성희롱(야한 농담)
  조회수: 12067건   추천수: 3381건

• 우리 회사 사무실에는 남자 사원들이 대부분입니다. 회식자리 뿐만 아니라 업무 중에도 야한 농담을 하곤 해서 당혹스러운데 이것도 성희롱에 해당하나요?

  야한 농담이나 음담패설은 언어적 행위에 의한 성희롱 행위에 해당합니다.

  ◇ 언어적 행위에 의한 성희롱

  ☞ 야한 농담이나 음담패설은 언어적 행위에 의한 성희롱 행위에 해당합니다.

  ☞ 특히 어느 한쪽의 성(性)이 수적으로 우세한 곳에서 성적인 농담을 하는 것은 다른 성을 가진 사람에게 당혹감을 줄 수 있습니다. 상대방이 그런 행위에 대해 어떠한 거부 의사도 표현하지 않았다고 해서 성희롱 행위에 대한 책임에서 벗어날 수 있는 것은 아닙니다. 상대방이 그러한 행위에 동참하지 않았다는 것은 소극적인 거부의 의사로 보아야 합니다.

관련생활분야	성희롱 피해자 > 성희롱 피해자 개관 > 성희롱 피해자 개요 > 성희롱 여부의 판단 기준
관련법령	「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 제2조, 별표 1

• 사회안전/범죄 : 성희롱: 성희롱(누드사진) 
  조회수: 12867건   추천수: 3339건

• 직장 동료가 여성의 누드 사진을 자신의 컴퓨터 바탕화면으로 저장해 둔 경우나 사무실에 야한 달력을 걸어 둔 것도 성희롱에 해당하나요?

  누드 사진 등으로 인해 다른 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈고, 그 감정을 표현했는데도 그러한 행동을 계속한다면 이는 시각적 행위에 의한 성희롱에 해당합니다.

  ◇ 시각적 행위에 의한 성희롱

  ☞ 오직 자신이 즐기기 위해 여성의 누드 사진 등을 바탕화면에 저장해두는 행위를 했다면 그 자체로는 성희롱 행위에 해당하지 않습니다.

  ☞ 그러나 이로 인해 다른 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행동을 계속한다면 시각적 행위에 의한 성희롱 행위에 해당합니다.

관련생활분야	성희롱 피해자 > 성희롱 피해자 개관 > 성희롱 피해자 개요 > 성희롱 여부의 판단 기준
관련법령	「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙」 제2조, 별표 1

신체의 특정 부위를 치는 행위가 성희롱에 해당하나요?

안건명	신체의 특정 부위를 치는 행위가 성희롱에 해당하나요?
질의	지점장이 여직원의 엉덩이, 허리 등을 툭 치는 행위를 한 사실이 직장 내 성희롱에 해당하나요?
회답	「남녀고용평등법」 제2조제2호에 따르면 “직장 내 성희롱”이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동, 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다. 직장 내 성희롱의 성립 여부에 대한 판단은 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적인지 아니면 계속적인지 등을 종합적으로 고려해 결정해야 하며, 만약 직장 내 성희롱에 해당한다면 사업주는 행위자에 대해 징계 등의 조치를 해야 합니다.
해석기관 및 출처	<해석기관ㆍ출처: 노동부(http://www.molab.go.kr)>

성희롱 판례

사건명	대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결
판시사항	[1] 구 「남녀고용평등법」 제2조제2항에 규정된 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’의 의미 및 위 규정의 성희롱이 성립하기 위한 요건 [2] 직장 내 성희롱 가해자에 대한 징계해고처분이 정당하다고 볼 수 있는 경우 [3] 자신의 지휘ㆍ감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 카드회사 지점장에 대한 징계해고처분이 정당하다고 한 사례
판결요지	[1] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조제2항에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 고려할 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. [2] 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 가해자가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용했다고 보아서는 안 된다. [3] 카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘ㆍ감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 사안에서, 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고처분은 정당하다고 한 사례.
판례파일	2007두22498[20090630174735667].hwp

사건명	대법원 2008. 10. 9. 선고 2008두7854 판결
판시사항	「국가인권위원회법」 제2조제4호라목의 ‘성희롱 행위’가 성립하려면 그 행위가 평등권을 침해하는 차별행위이어야 하는지 여부(소극)
판결요지	「국가인권위원회법」의 제2조제4호라목의 ‘성희롱 행위’는 제2조제5호의 요건을 충족하면 성립하고 당해 행위가 성희롱 대상자를 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위이어야 할 필요는 없으므로 , 원심이 이와 달리 평등권을 침해하는 차별행위일 것까지 그 요건으로 보아 원고의 이 사건 언행이 성별에 의하여 소외인을 차별하는 행위라고 볼 증거가 없다는 이유로 이 사건 인사조치권고처분이 위법하다고 판단한 것은 잘못이라고 하겠다.
판례파일	2008두7854[20090630174903568].hwp

사건명	대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결
판시사항	[1] 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」 제2조제2호에서 성희롱의 전제요건으로 규정한 ‘성적 언동 등’의 의미 및 판단 기준 [2] 초등학교 교사들의 회식 자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 교장에게 술을 따라 줄 것을 두 차례 권한 언행이 그 경위나 정황, 발언자의 의도 등에 비추어 객관적으로나 일반적으로 여자교사들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당하지 않는다고 한 사례
판결요지	[1] 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제2조제2호에서 규정한 성희롱의 전제요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 따라서 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위가 아닌 이상 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다는 이유만으로 성희롱이 성립할 수는 없다. [2] 초등학교 교사들의 회식 자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 교장에게 술을 따라 줄 것을 두 차례 권한 언행이 그 경위나 정황, 발언자의 의도 등에 비추어 객관적으로나 일반적으로 여자교사들로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당하지 않는다고 한 사례.
판례파일	2005두6461[20090630174750383].hwp

사건명	대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결
판시사항	[1] ‘성희롱’을 정의한 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」 제2조제2호에서의 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’의 의미 및 그 판단 기준 [2] 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」 제2조제2호가 규정한 성희롱의 요건 중 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’라는 개념이 「공직선거법」 제85조에서의 ‘지위를 이용하여’라는 개념과 동일한지 여부(소극) [3] 도지사가 공직선거법 위반 형사사건에서 공무원 지위를 이용하여 선거운동을 하였다는 부분에 대하여 무죄를 받았다고 하더라도 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」에서의 ‘성희롱’의 요건인 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’가 부정되는 것은 아니라고 한 사례
판결요지	[1] ‘성희롱’을 정의한 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제2조제2호에서의 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함되고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단해야 한다. [2] 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것)에서 성희롱 규정을 둔 것과 공직선거법에서 공무원지위이용 선거운동에 대한 처벌규정을 둔 것은 그 입법 취지나 목적, 요건 및 위반 시의 제재내용 등이 서로 다르므로, 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」 제2조제2항이 규정한 성희롱의 요건 중 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’라는 개념이 「공직선거법」 제85조에서의 ‘지위를 이용하여’라는 개념과 동일하다고 볼 수 없다. [3] 도지사가 「공직선거법」 위반 형사사건에서 공무원 지위를 이용하여 선거운동을 하였다는 부분에 대하여 무죄를 받았다고 하더라도 구 「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」의 ‘성희롱’의 요건인 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’가 부정되는 것은 아니라고 한 사례.
판례파일	2005두13414[20090630174831332].hwp

남성에 대한 성희롱

• 사회안전/범죄 : 성희롱: 남성에 대한 성희롱
  조회수: 11847건   추천수: 3139건

• 직장에서 여자 상사가 자꾸 제 엉덩이를 만집니다. 이에 대해 불쾌감을 표시했지만 멈추질 않네요. 남자도 성희롱의 피해자가 될 수 있나요?

  남성도 성희롱의 피해자가 될 수 있고, 남성의 남성에 대한 성희롱 뿐만아니라 여성의 여성에 대한 성희롱도 있을 수 있습니다.

  ◇ 성희롱 피해자의 범위

  ☞ 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」과 「국가인권위원회법」 에서는 성희롱 피해자를 여성이나 이성(異性)으로 제한하고 있지 않습니다.

  ☞ 따라서, 업무관련성이 있고 그와 같은 행위로 인해 성적 굴욕감이나 성적 수치심을 느꼈다면 남성도 성희롱 피해자가 될 수 있습니다.

  ☞ 또한, 남성의 남성에 대한 성희롱, 여성의 여성에 대한 성희롱도 있을 수 있습니다.

직장 내 성희롱의 금지

직장 내 성희롱의 금지

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직장 내 성희롱의 금지  

직장 내 성희롱의 개념

 “직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호).

직장 내 성희롱의 금지

 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제12조).

※ 이를 위반한 사업주는 다음의 구분에 따라 과태료를 부과받습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제1항, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제22조제1항 및 별표 제1호).

1. 직장 내 성희롱과 관련하여 최근 3년 이내에 과태료처분을 받은 사실이 있는 사람이 다시 직장 내 성희롱을 한 경우: 1천만원

2. 한 사람에게 여러 차례 직장 내 성희롱을 하거나 2명 이상에게 직장 내 성희롱을 한 경우: 500만원

3. 그 밖의 직장 내 성희롱을 한 경우: 300만원

※ 과태료의 부과·징수 및 불복절차에 관한 자세한 내용은 이 사이트의 『과태료 납부자』에서 확인할 수 있습니다.

성희롱 피해자의 범위

 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서는 피해자를 다른 근로자로 한정하고 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호 및 제12조).

 사업주는 피해자가 될 수 없습니다.

 일반적으로 여성 근로자가 대부분이지만, 남성의 경우에도 성희롱의 피해자가 될 수 있습니다.

유용한 법령 정보 4

◀동성(同性) 및 남성에 대한 성희롱▶ Q1: 생산직 사원(성인 남성)으로 근무하고 있는데, 작업을 하고 있으면 상사들(모두 남성)이 뒤에서 껴안듯이 하며 성기를 만지거나 툭툭 치기도 합니다. 기분이 나쁜데, 이것도 성희롱인가요? Q2: 작업장에서 직장 동료인 B(여성)가 나(남성)를 껴안으려 하자, 다른 동료 A(여성)가 “내 거야, 손대지 마!”라고 하여 불쾌했습니다. 평소에도 A는 근무 중에 나의 젖꼭지를 잡아당기거나 껴안으려 했고, 엉덩이를 툭툭 건드려 이를 거부해도 아랑곳하지 않아 성적 굴욕감을 느껴 회사를 그만두었습니다. 이것도 직장 내 성희롱인가요? A: 위의 두 경우 모두 업무관련성이 있고 그와 같은 행위로 인해 성적 굴욕감이나 성적 수치심을 느꼈다면 직장 내 성희롱에 해당합니다. ▷ 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호나 「국가인권위원회법」 제2조제3호라목에서는 성희롱 피해자를 여성이나 이성(異性)으로 제한하고 있지 않습니다. 따라서 남성도 성희롱 피해자가 될 수 있으며, 남성의 남성에 대한 성희롱, 여성의 여성에 대한 성희롱도 있을 수 있습니다. (고용노동부, 직장 내 성희롱 업무 매뉴얼)

 정규직이 아닌 아르바이트, 파트타임 등 비정규직 근로자도 피해자가 될 수 있으며, 모집·채용과정에 있는 구직자도 포함됩니다.

유용한 법령 정보 5
◀파견근로자에 대한 성희롱▶ Q: 초등학교에서 민간참여업체 컴퓨터강사로 있습니다. 그런데 같은 학교 정보부장인 A는 깍지 껴서 주무르거나 등을 쓰다듬거나 어깨를 감싸기도 했으며 입술을 만지거나 얼굴을 밀착시켜 이야기하기도 했습니다. 학교 측에 이를 보고했으나 학교 측은 아무 일도 없었다는 듯이 그냥 지나쳐 버렸습니다. 이런 경우도 직장 내 성희롱에 해당하나요? A: 파견근로자도 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에서의 성희롱 피해자가 될 수 있습니다. 그에 관한 직장 내 성희롱의 사실 규명이나 분쟁처리절차 등에 대해서는 사용사업주가 담당해야 합니다. 다만, 사용사업주에게는 징계권한이 없고, 징계조치할 것을 파견사업주에게 권고할 수 있습니다. (국가인권위원회-인권상담사례)

 업무에 연속성이 있고 같은 근로공간에서 근무하는 경우라면 협력업체 근로자도 피해자가 될 수 있습니다.

 퇴직한 경우에도 행위 당시 근로자인 경우에는 성희롱 피해자에 해당합니다.

‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’ 성희롱 발생

 널리 업무와 관련성이 있으면 성희롱에 해당합니다.

 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 성희롱에 포함됩니다.

 지위를 이용하거나 업무관련성이 인정되는 경우라면 퇴근길, 회식 자리나 야유회 등과 같이 사업장 밖이나 근무시간 외에서의 행위라도 성희롱에 해당할 수 있습니다.

※ 근로청소년에 대한 성희롱에 관한 자세한 내용은 이 사이트의 『근로청소년』콘텐츠의 <문제발생 시 대처하기-일하는 도중에 문제가 발생했어요-일하는 중에 성희롱을 당했어요>에서 확인할 수 있습니다.

성희롱 발생 시 사업주의 조치의무  

성희롱 발생 시 사업주의 조치의무

 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 중 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제6항).

 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

※ 이를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제2호).

 사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제5항 전단).

※ 이를 위반한 사업주에게는 500만원의 과태료가 부과됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제2항제1호의6, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제22조제1항 및 별표 제2호).

 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제5항 후단).

※ 과태료의 부과·징수 및 불복절차에 관한 자세한 내용은 이 사이트의 『과태료 납부자』에서 확인할 수 있습니다.

유용한 법령 정보 6

◀고객 등에 의한 성희롱▶ Q: 회사에서 근무하고 있는데, 회사를 방문한 고객이 내게 성적인 농담을 하면서 내 가슴을 만져 심한 수치심을 느꼈습니다. 어떻게 보호받을 수 있나요? A: 사업주는 고객 등 업무와 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 일정한 조치를 하도록 노력해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조의2제1항). 따라서 피해자는 사업주에게 근무 장소의 변경 등 일정한 조치를 해줄 것을 요구할 수 있습니다. 사업주는 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조의2제2항). 사업주가 이를 위반하여 해고 등 불이익한 조치를 하면 지방고용노동관서에 신고하거나 노동위원회에 구제신청을 할 수도 있습니다. 가해자인 고객에 대해서는 불법행위를 이유로 손해배상을 청구할 수 있습니다(「민법」 제750조).