불이익 조치 금지

불이익 조치 금지

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성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지  

불리한 조치의 금지

 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 중 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조제6항).

 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

※ 이를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제37조제2항제2호).

고객 등에 의한 성희롱 발생 시 불리한 조치의 금지

 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통해 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조의2제1항).

※ 이를 위반한 자는 500만원의 과태료를 부과받습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제3항제1의2호, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제22조제1항 및 별표 제3호).

 사업주는 근로자가 위에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 해서는 안 됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조의2제2항).

※ 이를 위반한 자는 500만원의 과태료를 부과받습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제39조제2항제2호, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제22조제1항 및 별표 제3호).

※ 과태료의 부과·징수 및 불복절차에 관한 자세한 내용은 이 사이트의 『과태료 납부자』에서 확인할 수 있습니다.

지방고용노동관서에 신고

 불이익 조치를 받은 성희롱 피해자는 지방고용노동관서에 진정하거나, 고소·고발할 수 있습니다.

 불이익 조치 후 5년이 지나지 않은 성희롱 사건에 대해서만 지방고용노동관서에 진정하거나 고소·고발 등을 제기할 수 있습니다.

※ 장기 5년 미만의 징역 또는 금고, 장기 10년 이상의 자격정지 또는 벌금에 해당하는 범죄의 공소시효(公訴時效)는 5년입니다(「형사소송법」 제249조제1항제5호).

※ 공소시효(公訴時效)

일정기간 공소를 제기하지 않고 사건을 방치하는 경우에 검사가 공소를 제기할 수 있는 권한을 소멸시키는 제도입니다. 범죄의 공소시효 기간에 대해서는 「형사소송법」 제249조제1항에 규정되어 있습니다.

 근로감독관은 「근로기준법」 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관해 「사법경찰관리의 직무를 수행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에 따라 사법경찰관의 직무를 수행합니다(「근로기준법」제102조제5항).

부당해고 등의 금지  

부당해고 등의 금지

 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직(轉職), 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라 함)을 하지 못합니다(「근로기준법」 제23조제1항).

※ 사용자는 근로자가 성희롱 피해 사실을 주장하는 것을 이유로 부당해고 등을 해서는 안 됩니다.

부당해고 등에 관한 구제신청

 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(「근로기준법」 제28조제1항).

※ 부당해고 등의 경우 권리구제에 관한 자세한 내용은 이 사이트의 『외국인근로자 고용·취업』콘텐츠의 <외국인근로자 고용·취업 개요-외국인근로자 권리구제 제도> 또는 『근로청소년』콘텐츠의 <일 그만두기-근로관계 종료-근로계약의 종료>에서 확인할 수 있습니다.

 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다(「근로기준법」 제28조제2항).

 부당해고 등에 대한 구제명령을 이행하지 않은 사용자는 다음의 구분에 따라 이행강제금을 부과받습니다(「근로기준법」 제33조제4항,「근로기준법 시행령」 제13조 및 별표 3).

 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자: 500만원 이상 2,000만원 이하

 정당한 이유 없는 휴직, 정직에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자: 250만원 이상 1,000만원 이하

 정당한 이유 없는 전직(轉職), 감봉에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자: 200만원 이상 500만원 이하

 정당한 이유 없는 그 밖의 징벌에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자: 100만원 이상 500만원 이하

 근로자의 구제신청에 따라 확정된 구제명령 또는 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 않은 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다(「근로기준법」 제111조).

국가인권위원회 진정에 대한 불이익 금지  

국가인권위원회 진정에 대한 불이익 금지

 누구든지 「국가인권위원회법」에 따라 국가인권위원회에 진정, 진술, 증언, 자료 등의 제출 또는 답변을 했다는 이유만으로 해고, 전보, 징계, 부당한 대우 그 밖에 신분이나 처우와 관련해 불이익을 받지 않습니다(「국가인권위원회법」 제55조제1항).

성적 표현행위의 위법성 판단 기준

사건명	대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결
판시사항	[1] 성적 표현행위의 위법성 판단 기준  [2] 대학교수의 조교에 대한 성적인 언동이 불법행위를 구성한다고 본 사례  [3] 이른바 성희롱의 불법행위 성립 여부를 판단함에 있어 이를 고용관계에 한정하거나 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하여 판단하는 방법의 합리성 여부(소극)  [4] 사용자 책임의 요건인 ´사무집행에 관하여´의 의미와 그 판단 기준  [5] 직장 내에서 발생한 성희롱 행위가 직무관련성 없이 은밀하고 개인적으로 이루어진 경우, 사용자에게 고용계약상 보호의무 위반을 이유로 한 손해배상책임이 있는지 여부(소극)
판결요지	[1] 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하고, 상대방의 성적 표현행위로 인하여 인격권의 침해를 당한 자가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다.  [2] 피해자가 엔엠알기기 담당 유급조교로서 정식 임용되기 전후 2, 3개월 동안, 가해자가 기기의 조작 방법을 지도하는 과정에서 피해자의 어깨, 등, 손 등을 가해자의 손이나 팔로 무수히 접촉하였고, 복도 등에서 피해자와 마주칠 때면 피해자의 등에 손을 대거나 어깨를 잡았고, 실험실에서 "요즘 누가 시골 처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐."고 말하면서 피해자의 머리를 만지기도 하였으며, 피해자가 정식 임용된 후에는 단둘이서 입방식을 하자고 제의하기도 하고, 교수연구실에서 피해자를 심부름 기타 명목으로 수시로 불러들여 위아래로 훑어 보면서 몸매를 감상하는 듯한 태도를 취하여 피해자가 불쾌하고 곤혹스러운 느낌을 가졌다면, 화학과 교수 겸 엔엠알기기의 총책임자로서 사실상 피해자에 대하여 지휘·감독관계에 있는 가해자의 위와 같은 언동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고, 그러한 성적인 언동은 비록 일정 기간 동안에 한하는 것이지만 그 기간 동안만큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고, 오히려 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 피해자의 인격권을 침해한 것이며, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 피해자가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙상 명백하다고 한 사례.  [3] 이른바 성희롱의 위법성의 문제는 종전에는 법적 문제로 노출되지 아니한 채 묵인되거나 당사자간에 해결되었던 것이나 앞으로는 빈번히 문제될 소지가 많다는 점에서는 새로운 유형의 불법행위이기는 하나, 이를 논함에 있어서는 이를 일반 불법행위의 한 유형으로 파악하여 행위의 위법성 여부에 따라 불법행위의 성부를 가리면 족한 것이지, 불법행위를 구성하는 성희롱을 고용관계에 한정하여, 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하고, 특히 환경형의 성희롱의 경우, 그 성희롱의 태양이 중대하고 철저한 정도에 이르러야 하며, 불법행위가 성립하기 위하여는 가해자의 성적 언동 자체가 피해자의 업무수행을 부당히 간섭하고 적대적 굴욕적 근무환경을 조성함으로써 실제상 피해자가 업무능력을 저해당하였다거나 정신적인 안정에 중대한 영향을 입을 것을 요건으로 하는 것이므로 불법행위에 기한 손해배상을 청구하는 피해자로서는 가해자의 성희롱으로 말미암아 단순한 분노, 슬픔, 울화, 놀람을 초과하는 정신적 고통을 받았다는 점을 주장·입증하여야 한다는 견해는 이를 채택할 수 없다. 또한 피해자가 가해자의 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하였든지 아니면 근로환경에 부당한 간섭을 당하였다든지 하는 사정은 위자료를 산정하는 데에 참작사유가 되는 것에 불과할 뿐 불법행위의 성립 여부를 좌우하는 요소는 아니다.  [4] 민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 ´사무집행에 관하여´라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지의 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련 정도 및 사용자에게 손해 발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다.  [5] 고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다.
판례파일	95다39533[20090701101020784].hwp

성희롱: 성희롱에 대한 손해배상

• 사회안전/범죄 : 성희롱: 성희롱에 대한 손해배상
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• 직장에서 상급자에게 성희롱을 당했습니다. 정신적으로 심하게 충격 받았는데 이에 대해 손해배상을 청구할 수 있나요?

  성희롱으로 피해를 입은 경우 피해자는 가해자에 대해 불법행위를 이유로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

  ◇ 성희롱 가해자에게 손해배상 청구

  ☞ 성희롱으로 신체, 자유 또는 명예에 피해를 입었거나 정신적 고통을 받은 경우에는 그 손해에 대해서 배상(위자료 포함)을 청구할 수 있습니다.

  ☞ 손해배상청구는 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년 내에, 성희롱이 있은 날로부터 10년 내에 청구해야 합니다.

관련생활분야	성희롱 피해자 > 직장 내 성희롱 > 성희롱 피해자의 대응 > 손해배상청구
관련법령	「민법」 제750조, 제751조제1항, 제766조

손해배상청구

손해배상청구

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성희롱 가해자에 대한 손해배상청구  

성희롱은 위법(違法)한 행위이므로 성희롱 피해자는 가해자에게 불법행위를 이유로 한 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 경우 그 손해(적극적 손해, 소극적 손해 및 위자료)를 배상할 책임을 집니다(「민법」 제750조).

 불법행위의 성립을 주장하는 피해자가 가해자의 고의 또는 과실에 대해 입증해야 합니다.

중요 판례 1

◀ 성희롱 행위의 위법성(違法性)▶ [1] 성적 표현행위의 위법성 여부는 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지, 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하고, 상대방의 성적 표현행위로 인하여 인격권의 침해를 당한 자가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙(經驗則)에 비추어 명백하다. [2] 그러한 성적인 언동은 비록 일정 기간 동안에 한하는 것이지만 그 기간 동안만큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고, 오히려 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 피해자의 인격권을 침해한 것이며, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 피해자가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙에 비추어 상당하다. [3] 피해자가 가해자의 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하였든지 아니면 근로환경에 부당한 간섭을 당했다든지 하는 사정은 위자료를 산정하는 데에 참작사유가 되는 것에 불과할 뿐 불법행위의 성립 여부를 좌우하는 요소는 아니다(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결)

손해배상청구

 불법행위 성립이 인정되는 경우 성희롱 피해자는 가해자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다.

 성희롱으로 신체, 자유 또는 명예에 피해를 입었거나 정신적 고통을 받은 경우에는 재산 이외의 손해에 대해서도 배상을 청구할 수 있습니다(「민법」 제751조제1항).

 손해배상청구는 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년 내에, 성희롱이 있은 날로부터 10년 내에 청구해야 합니다(「민법」 제766조).

사용자에 대한 손해배상청구  

사용자의 불법행위책임

 다른 사람을 사용해 어느 사무에 종사하게 한 사람은 피용자가 그 사무집행에 관해 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다(「민법」 제756조제1항 본문).

중요 판례 2
◀‘사무집행에 관하여’의 의미▶ ·피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것을 말한다. ·외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지의 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련 정도 및 사용자에게 손해 발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려해 판단해야 한다(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결).

 사용자에 갈음해 그 사무를 감독하는 자도 이와 같은 책임을 집니다(「민법」 제756조제2항).